Según el informe “The Future of Jobs Report”, del Foro Económico Mundial, el 50% de los trabajadores necesitarán un reskilling o upskilling durante el 2025 debido al impacto de la automatización y la evolución de las habilidades requeridas. Pero ¿en qué se diferencian estas estrategias?
Reskilling: nuevos roles
El reskilling hace referencia a la capacitación de los trabajadores para que desarrollen nuevos roles dentro de la organización. Gracias a herramientas como la matriz de talento, podemos identificar a los profesionales que tienen más conocimientos, experiencia y habilidades para desempeñar nuevos puestos de trabajo.
Una vez identificado, entran en juego los planes de formación continua, a través de los cuales podemos preparar al candidato elegido de la mejor manera posible para que se haga cargo de sus nuevas responsabilidades. De esta manera, tanto el empleado como la organización se verán beneficiados.
En el contexto de la transformación digital se está utilizando el reskilling para capacitar a los trabajadores en el área tecnológica, como puede ser el uso de herramientas, plataformas o softwares especializados, como consecuencia de la automatización de numerosas tareas.
Sin embargo, la transformación digital también conlleva cambios en la manera de liderar y de trabajar en equipo por lo que el reskilling también puede estar relacionado con la mejora de soft skills como son la comunicación, la organización o la adaptación al cambio. Todo ello también se aprende y es esencial para el éxito de los proyectos y de la organización en su conjunto.
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Upskilling: nuevas competencias
Por su parte, el upskilling se centra en reforzar o ampliar las competencias de los profesionales en sus roles actuales. Un mismo departamento o área de la empresa puede innovar y transformarse para ofrecer nuevos servicios a sus clientes, para mejorar la gestión interna o, incluso, para mejorar la comunicación interna dentro de la empresa. O simplemente para mantenerse permanentemente actualizado y no perder posiciones frente a posibles competidores. Y estos cambios requieren de formación para desarrollar nuevas hard y soft skills.
Cómo implementar un plan de reskilling y upskilling
Idealmente, esta actualización de conocimientos y habilidades, tanto para el desempeño de nuevos roles como para mejorar los roles actuales, debería estar incluido en los planes de formación continua.
A su vez, esta formación debería estar incluida en los planes de carrera de todos los profesionales de la organización y ser empleada estratégicamente para retener talento y así contribuir a construir una compañía cada vez más sólida y sostenible.
Por lo tanto, sería recomendable que estos planes respondieran a los retos del futuro y la vez fueran flexibles para dar respuesta a la rápida evolución del entorno laboral. Así, el primer paso es identificar las necesidades de formativas de la organización y priorizarlas según su urgencia.
A continuación, es imprescindible analizar las competencias actuales de nuestros empleados para detectar las fortalezas y puntos de mejora. Para ello, se pueden hacer evaluaciones de habilidades, encuestas a empleados, análisis del mercado laboral y consultas con líderes de la industria.
Llegados a este punto, los responsables de cada área junto con los responsables de Gestión de Talento deben decidir qué tipo de formación necesitan los equipos, ya sea reskilling, si va a ver cambios en el organigrama y el profesional va a asumir un nuevo rol, ya sea upskilling, si el trabajador necesita desarrollar competencias nuevas para seguir en su mismo puesto de trabajo.
Ahora es momento de definir un plan de implementación detallado que de respuesta a las preguntas clave: qué, cómo, dónde y cuándo. Esto se traduce en definir unos objetivos y KPIs para medir su consecución, asignar un presupuesto y responsable, buscar los proveedores necesarios (internos o externos) y establecer un cronograma de ejecución de las diferentes acciones.
Y, por último, es de vital importancia que la formación continúa forme parte de la cultura corporativa de la organización, cuente con el apoyo de la alta dirección y se comunique internamente de manera efectiva para que toda la organización esté alineada en la misma dirección.
Rol clave del área de Gestión de Personas
En los últimos años, el papel del departamento de Recursos Humanos ha evolucionado desde ser percibida como un área de soporte administrativo a una pieza estratégica para el buen desempeño de la organización. Atraer y retener al mejor talento para conseguir con los objetivos empresariales de la empresa sumado al desarrollo y bienestar de los profesionales es su principal reto.
Y la implantación de planes de reskilling y upskilling no está exenta de desafíos. La falta de tiempo y recursos de los responsables de RRHH es uno de los principales escollos. Por eso, las compañías que cuenta con software de gestión empresarial especializado en esta área que automatiza y facilita muchas de tus tareas cuentan con más tiempo para dedicar a planes de formación y actividades de mayor valor añadido.
Otro hándicap a la hora de desarrollar planes de formación es la resistencia al cambio tanto por parte de la dirección como de la plantilla. Es muy importante comunicar adecuadamente los beneficios que conlleva para el desarrollo personal, profesional y empresarial para aumentar la motivación y el compromiso en el desarrollo de las formaciones.
Así, con los informes en la mano, podemos decir que las empresas con planes de capacitación aumentan su productividad un 25%, reducen la rotación de talento un 17%, mejoran la retención de talento un 35%.
Esto nos indica que los planes de reskilling y upskilling no son solo una necesidad operativa, sino que son una inversión estratégica para ser competitivos en el presente y estar preparados para adaptarse a los desafíos futuros. Y en un mercado laboral con problemas de talento ésta puede ser la decisión que marque un antes y un después de tu organización.
