La intensa actividad normativa en materia laboral de los últimos meses hace que el 2024 comience con numerosas obligaciones para para las empresas. A estas novedades se suman los deberes que se repiten cada año y las reformas laborales anunciadas para este año que acaba de comenzar. Hagamos un repaso a todas ellas.
Novedades laborales que entran en vigor en 2024
Cotización
Se introduce el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), una cotización adicional que aplica tanto a empresas como trabajadores desde 2023. Este MEI implica un aumento anual de la cotización sobre la base de contingencias comunes para garantizar la sostenibilidad del sistema público de pensiones. En 2023, fue del 0,6%, y para 2024, aumentará al 0,7%, dividido entre empresa (0,58%) y trabajador (0,12%). Esta medida se mantendrá en años posteriores.
Becarios
A partir del 1 de enero de 2024, todos los becarios en prácticas, independientemente de si reciben remuneración o no, estarán obligados a cotizar a la Seguridad Social. Esta obligación aplica a alumnos participando en programas de formación, ya sea universitaria (incluyendo grados, másteres, doctorados y otros programas propios de las universidades) o de formación profesional, siempre y cuando no estén bajo el régimen de formación profesional intensiva. Esto los incluye como asimilados a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social.
Protocolo acoso LGTBI
A partir del 2 de marzo de 2024, las compañías con una plantilla superior a 50 empleados tienen la obligación de establecer un Plan LGTBI. Este plan debe ser un conjunto organizado de estrategias y recursos diseñados para promover la igualdad genuina de las personas LGTBI dentro del entorno laboral. Este conjunto de medidas debe incorporar un protocolo específico para abordar situaciones de acoso o violencia dirigidas a personas LGTBI.
Es esencial que estas medidas sean el resultado de una negociación colectiva, acordadas en conjunto con la representación legal de los empleados. Este enfoque colaborativo busca asegurar que las soluciones sean inclusivas y reflejen las necesidades y perspectivas de todos los involucrados en la empresa.
Obligadores laborales ya vigentes en 2023
Nuevo permiso de lactancia de 28 días
Este permiso, antes limitado a media hora y dependiente de la negociación colectiva, se extiende ahora a un total acumulado de 28 días para todos los empleados, incluyendo a los del sector público. Este derecho está regido por el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que otorga una hora de ausencia laboral para el cuidado del lactante hasta los nueve meses, con la posibilidad de dividirla en dos fracciones. Además, se detallan los requisitos para solicitar este permiso, como estar afiliado y en alta en la Seguridad Social, sin requerir un período mínimo de cotización.
Nuevos permisos de conciliación de la vida laboral y familiar
El Real Decreto-ley 5/2023 ha introducido cambios significativos en los permisos laborales para la conciliación familiar y laboral. Estos incluyen:
- Ampliación de permisos remunerados:
– Quince días por matrimonio o registro de pareja.
– Cinco días por accidente, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares.
– Dos días por fallecimiento de cónyuge, pareja o parientes cercanos.
– Cuatro días al año por situaciones de fuerza mayor relacionadas con familiares o convivientes.
- Permiso parental no retribuido de hasta ocho semanas para cuidado de hijos o menores acogidos.
- Adaptaciones de jornada para cuidado de personas dependientes, con un plazo de negociación reducido.
Estas medidas, en vigor desde junio de 2023, buscan mejorar la conciliación entre vida laboral y personal, proteger las carreras profesionales de quienes cuidan y evitar discriminaciones de género en el ejercicio de derechos de conciliación. Sin embargo, la transposición parcial puede generar controversias judiciales debido a la imprecisión en algunas regulaciones.
Canal de denuncias
A partir de diciembre de 2023, las empresas que superen los 50 empleados tienen la responsabilidad de implementar un canal de denuncias interno, siguiendo las pautas establecidas por la Directiva Whistleblowing. A partir de enero de 2024, todas estas compañías deben haber establecido y activado su sistema interno de denuncias para cumplir con las normativas que exigen transparencia y ética laboral.
Planes de igualdad y auditoria retributiva
Los recientes derechos de conciliación laboral y familiar, en vigencia desde junio, han generado incertidumbre en las empresas. Surgen preguntas sobre la duración y naturaleza de los permisos retribuidos, la posibilidad de ausencias adicionales no pagadas y el desarrollo del nuevo permiso parental. Se espera que en 2024 se consolide el marco de derechos laborales vinculados a la conciliación.
Por otro lado, los planes de igualdad, obligatorios desde el 2022 para empresas con más de 50 empleados, se han ido implementando progresivamente desde el 2020. No cumplir con esta normativa puede acarrear multas desde 7.501 hasta 225.018 euros.
Registro de jornada
Desde mayo de 2019, las empresas están obligadas a tener un sistema de registro de la jornada laboral. La ausencia de este sistema se considera una falta grave, con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros.
El método de registro debe ser adecuado y respetar la privacidad. Recientemente, la Agencia Española de Protección de Datos determinó que el uso de datos biométricos para fichar, como huellas dactilares o reconocimiento facial, se considera una categoría especial y generalmente está prohibido, excepto en circunstancias específicas. Se sugiere optar por métodos menos invasivos, como tarjetas inteligentes o certificados digitales, para controlar el horario laboral.
Reformas laborales anunciadas para este año por el Gobierno
Subida del SMI
El Real Decreto/ley 8/2023 ha presentado diversas novedades socio laborales para el próximo año, y una de las más significativas es la continuación del salario mínimo interprofesional (SMI) sin cambios por el momento.
El SMI, que se mantenía en 1,080 euros al mes en 14 pagas para el año 2023, permanecerá inalterado hasta que se llegue a un acuerdo social que apruebe su nueva cuantía para el año 2024.
Sin embargo, se espera que este salario experimente un aumento que probablemente se sitúe entre el 4% y el 5%. De confirmarse estas previsiones, el SMI podría elevarse desde los actuales 1,080 euros a una cifra entre 1,123 y 1,134 euros al mes en 2024, considerando 14 pagas.
Reducción de la jornada sin disminución salarial
Este año se ha anunciado una reducción de la jornada laboral máxima a 38,5 horas semanales sin reducir el salario. Esta medida genera opiniones divididas según las necesidades de cada sector. Se prevé que sectores con acuerdos de 40 horas semanales deberán realizar transformaciones para mejorar la productividad mediante inversiones en tecnología y automatización.
Según Covadonga Roldán, de Deloitte Legal, esta reducción del 6% en el tiempo de trabajo requerirá ajustes en los turnos y posiblemente aumentar las plantillas para mantener niveles de producción. Enrique Ceca, de Ceca Magán Abogados, considera más adecuado gestionar aspectos como la jornada y compensaciones a través de la negociación colectiva entre patronales y sindicatos representativos.
Estatuto del becario
El Ministerio de Trabajo planea reactivar las conversaciones sobre el estatuto del becario después del rechazo de la propuesta por parte de la patronal en junio de 2023. Esta normativa busca establecer límites en las horas de prácticas según su tipo, garantizar una compensación mínima para cubrir gastos de transporte y alimentación del becario, así como limitar su presencia al 20% de la plantilla en el lugar de trabajo.
Estar al tanto de las novedades legales en materia laboral es fundamental para las empresas en el inicio de cada año. El 2024 trae consigo diversas obligaciones, desde la implementación del Mecanismo de Equidad Intergeneracional en la cotización hasta la inclusión de becarios en la Seguridad Social.
Además, las reformas anunciadas, como la reducción de la jornada laboral y la reactivación de diálogos sobre el estatuto del becario, plantean desafíos y oportunidades para la adaptación y el crecimiento empresarial. Mantenerse informado y comprender estas modificaciones no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que también permite a las empresas prepararse para los cambios, adaptarse a nuevas dinámicas laborales y fomentar entornos de trabajo más equitativos y productivos.
