La equidad de género es un desafío para el tejido empresarial español, pero los datos de este informe demuestran el compromiso de las empresas españolas para lograrlo. La legislación vigente muestra el camino, pero son las pymes las que con sus políticas de diversidad están transformando la realidad de las cúpulas directivas.
Camino hacia la equidad
¿Cómo se ha llegado en España a este 38,4% de mujeres directivas? Tres acciones son claves en el camino de la equidad. En primer lugar, actuar con valentía y fijar objetivos ambiciosos respecto al porcentaje de mujeres en puestos directivos. En segundo lugar, comprometerse a apoyar a las mujeres directivas una vez que han alcanzado la alta dirección para que sigan desarrollando su carrera profesional. Y, por último, presionar a sus socios externos para que mejoren el equilibrio en sus equipos de trabajo.
Todos los stakeholders que rodean a la actividad empresarial valoran positivamente las políticas de desarrollo sostenible, especialmente los programas enfocados a DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), y esto se convierte en un elemento de presión para tomar medidas al respecto.
Como indica el estudio de Grant Thornton, en cuanto a los agentes que solicitan información sobre diversidad de género directivo a las empresas españolas, los más habituales en nuestro país han sido por parte de un cliente existente (28,3%); un asesor o consultor externo (22,4%), un regulador (21,5%); un nuevo cliente (19,7%) o un inversor (19,7%).
A esta presión del sector privado, se le suma la normativa vigente., como la reciente Ley Orgánica 2/2024 que establece la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en distintos ámbitos, transponiendo la Directiva (UE) 2022/2381 con requisitos más estrictos.
Esta norma introduce la obligación de paridad en sociedades cotizadas y entidades de interés público con más de 250 empleados y ciertos umbrales financieros, exigiendo un mínimo del 40% de representación del sexo menos representado en consejos de administración y alta dirección. La normativa, además, incorpora sanciones por incumplimiento y fija plazos para su implementación: hasta 2026 para las mayores sociedades cotizadas y 2029 para el resto de organizaciones.
Sin embargo, una cosa es la obligación legal y otra la realidad empresarial y han sido las empresas las que, gracias a sus políticas de diversidad, han conseguido este avance histórico.
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Políticas para impulsar el liderazgo femenino
Las medidas tomadas para asegurar la igualdad de género más habituales en nuestro país son las relacionadas con la contratación y la selección (44,4%), la formación (40,8%) y la igualdad salarial (39%).
Es importante saber que, según los últimos datos de la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE), la brecha salarial se sitúa en el 17,1%. En este sentido, seis de cada diez empresas españolas (58,7%) que han puesto en marcha iniciativas para asegurar la igualdad en el reparto de primas o bonus a los empleados, y el 56% de las que lo han hecho en los bonus de sus directivos, han visto incrementar el porcentaje de mujeres líderes en sus negocios.
Por otro lado, el 56,4% de las empresas consultadas ha puesto en marcha mentorías para motivar el talento femenino y crear referentes claros de mujeres líderes. Además, de esta manera, se comparten experiencias, problemas y dudas y se ayuda a crecer profesionalmente a todo el equipo.
En España, otra de las estrategias que ha ayudado a aumentar en número de mujeres en la alta dirección ha sido las medidas de conciliación familiar y apoyo parental (55,7%) y las iniciativas de networking (55%).
“Este éxito se explica por una combinación de factores. Por un lado, los cambios regulatorios, como la promoción de cuotas y normativas que favorecen la equidad empresarial. Ambas han impulsado un progreso significativo y un efecto de imitación por parte de compañías no cotizadas, del segmento mediano. Por otro lado, ha habido un cambio cultural importante dentro de las organizaciones, en las que la diversidad de género ya no se percibe únicamente como una obligación, sino como un valor estratégico que permite tomar mejores decisiones, aporta innovación, influye en unos mejores resultados financieros y contribuye a la sostenibilidad general del negocio, en numerosos sectores”. Aurora Sanz, de Grant Thornton.
Ventajas de la equidad
La equidad no es solo una cuestión de justicia social y desarrollo sostenible, sino que también es una enorme ventaja competitiva. Las empresas que han apostado por la diversidad, equidad e inclusión son más competitivas y eficientes, han mejorado la reputación frente a sus stakeholders y ofrecen una imagen motivadora a sus trabajadores.
Las empresas que han implementado estrategias de diversidad para impulsar el talento femenino en posiciones directivas han incrementado la innovación (28,3%), los empleados aseguran recibir un trato igualitario (28,4%), se ha creado un entorno de trabajo integrador (22%) y las mujeres que ocupan puestos directivos son modelos visibles (21,5%).
Además, el informe menciona el progreso femenino dentro de la empresa (20,2%), la superación de prejuicios (17,9%), la toma de mejores decisiones (16,6%), la mejora de los resultados financieros (15,2%) y la retención del talento (14,8%), entre otros.
“El proceso de toma de decisiones y la gestión del riesgo, por ejemplo, suelen abordarse de manera diferente entre hombres y mujeres. Estas diferencias, sin embargo, enriquecen la dinámica en equipos diversos, permitiendo acuerdos más completos y efectivos. Asimismo, el modelo de liderazgo tradicional, históricamente asociado con características propias del género masculino, como la rapidez y la toma de decisiones directas, está evolucionando. Ahora integra rasgos vinculados también al liderazgo femenino, como una mayor empatía, inclusión y evaluación amplia del impacto de las decisiones en las personas del equipo y en el entorno”, añade Isabel Perea, de Grant Thornton.
Si bien es cierto que los datos son positivos, el liderazgo femenino se establece principalmente en departamentos de Recursos Humanos o Comunicación y Marketing, llegando en muy pocas ocasiones desempeñar el cargo de CEO o presidenta. Es evidente que hay que seguir trabajando para reducir esta brecha y aprovechar al máximo el talento femenino en toda la empresa y también en la cúpula directiva. Que la equidad y la diversidad siga impulsando los buenos resultados de las empresas y el bienestar de la sociedad en su conjunto es una responsabilidad compartida entre el ámbito público y privado.
