En la actualidad, garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres no es solo un mandato legal, sino una responsabilidad ética y social de las empresas. La elaboración de un registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo es un paso previo necesario para llevar a cabo una auditoría retributiva. Diferentes iniciativas que deberían formar parte del Plan de Igualdad de cualquier organización.
Este proceso proporcionará una visión clara de las prácticas salariales de una empresa e identificará posibles desigualdades y discriminaciones retributivas. El profundo entendimiento de la relevancia del registro retributivo puede marcar la diferencia en la transparencia y equidad de las políticas salariales de cualquier organización.
¿Qué es el Registro Retributivo?
El registro retributivo es una herramienta fundamental para documentar y analizar las retribuciones dentro de una empresa durante un periodo de referencia específico, generalmente el año natural.
Este registro debe incluir toda la información relevante desagregada por sexo, lo que permite identificar y corregir cualquier brecha salarial. La información debe ser lo suficientemente detallada para que se puedan calcular los promedios y medianas de las retribuciones, desglosadas por sexo y por grupo o clasificación profesional aplicable.
Elementos clave del Registro Retributivo
- Datos desagregados por sexo
La incorporación de datos desagregados por sexo es esencial para el registro retributivo. Esto significa que la empresa debe documentar cada salario y retribución adicional, asignándolos tanto a hombres como a mujeres de forma separada. Este desglose permite detectar posibles diferencias salariales basadas en el género. Es importante que estos datos sean actualizados y reflejen fielmente la situación retributiva de cada trabajador.
- Cobertura del personal
Todas las personas trabajadoras por cuenta ajena deben estar incluidas en el registro retributivo, sin importar la modalidad de su contrato. Esto incluye contratos temporales, indefinidos, a tiempo parcial, y cualquier otra modalidad contractual vigente en el periodo de referencia. La inclusión de todos los empleados garantiza que el registro retributivo proporcione una visión completa y precisa de las prácticas salariales de la empresa.
- Periodo de referencia
El periodo de referencia para el registro retributivo suele coincidir con el año natural. Sin embargo, es crucial que el registro se mantenga actualizado en caso de alteraciones sustanciales en la plantilla, en la política retributiva o en la clasificación profesional. Este periodo debe reflejar todas las retribuciones efectivamente pagadas durante el año, sin importar su fecha de devengo. Mantener el registro actualizado asegura que la información sea relevante y precisa para la toma de decisiones.
- Retribuciones efectivas y equiparadas
El registro debe distinguir entre retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas. Las retribuciones efectivas incluyen todos los pagos realizados a cada trabajador según sus diferentes situaciones contractuales. Las retribuciones equiparadas, aunque son de carácter voluntario, permiten una comparación más precisa al normalizar las retribuciones a jornada completa y anualizar los pagos de trabajadores con contratos a tiempo parcial o de duración determinada. Esta diferenciación es crucial para una auditoría retributiva efectiva y justa.
- Sustancialidad de alteraciones
Es importante identificar cuándo una alteración en el registro tiene carácter sustancial. Las alteraciones pueden ser cuantitativas, afectando a toda la plantilla, o cualitativas, afectando la política retributiva de la empresa. Algunos ejemplos de alteraciones sustanciales incluyen revisiones salariales convencionales, modificaciones de condiciones de trabajo colectivas, subrogaciones empresariales, y cambios significativos en la clasificación profesional. La sustancialidad de estas alteraciones puede variar según las circunstancias particulares de cada empresa, y su identificación es clave para mantener el registro preciso y actualizado.
¿Por qué es necesario el Registro Retributivo?
Elaborar un registro retributivo antes de realizar una auditoría retributiva es de vital importancia por varias razones:
Transparencia y confianza
El registro retributivo proporciona una imagen clara y transparente de las prácticas salariales de la empresa, fortaleciendo la confianza entre los empleados y la dirección. Cuando los trabajadores saben que sus salarios y beneficios se manejan de manera justa y transparente, es más probable que se sientan valorados y motivados. Esta transparencia también puede mejorar la reputación de la empresa tanto interna como externamente.
Identificación de desigualdades
El registro retributivo facilita la identificación de posibles brechas salariales y desigualdades retributivas entre hombres y mujeres. Estas brechas pueden ser el resultado de prácticas históricas o sesgos inconscientes. Identificarlas es el primer paso para corregirlas. Al analizar los datos desagregados, la empresa puede implementar medidas correctivas para asegurar que todos los empleados reciban una compensación equitativa por su trabajo.
Cumplimiento legal
Cumplir con las obligaciones legales en materia de igualdad retributiva es fundamental para evitar sanciones y mejorar la reputación de la empresa. Las leyes laborales y de igualdad de género en muchos países requieren que las empresas mantengan registros detallados de las retribuciones y demuestren que no existe discriminación salarial basada en el género. Un registro retributivo bien mantenido y actualizado es una herramienta indispensable para demostrar cumplimiento y evitar posibles sanciones, especialmente a partir del 7 de junio de 2026 cuando la normativa europea sobre igualdad salarial entrará en vigor.
Mejora en la toma de decisiones
El registro retributivo proporciona datos precisos y desagregados que son esenciales para realizar una auditoría retributiva efectiva. Estos datos permiten a la empresa tomar decisiones informadas sobre políticas salariales, estructuras de compensación y estrategias de igualdad de género. Con información detallada y precisa, los responsables del departamento de Gestión de Personas pueden identificar áreas de mejora y desarrollar planes de acción específicos para promover la igualdad salarial.
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