El desarrollo profesional y la mejora continua de nuestros colaboradores es esencial para el éxito empresarial. En la actualidad, existen herramientas como la de nuestro partner Hrider que ayudan a la evaluación del desempeño, proporcionando datos valiosos sobre el rendimiento de los empleados. Sin embargo, una vez que se dispone de esta información, es crucial saber cómo dar feedback de manera constructivo. Este post te guiará a través de los principios y técnicas clave para asegurar que tus comentarios sean bien recibidos y efectivos.
¿Qué es el feedback constructivo?
El feedback constructivo es un tipo de comentario diseñado para ayudar a una persona a mejorar su desempeño. A diferencia del feedback negativo, que se centra en los errores y fallos, el feedback constructivo se enfoca en proporcionar sugerencias útiles y específicas que el receptor puede utilizar para mejorar.
El feedback constructivo tiene varios beneficios. Ayuda a los empleados a identificar áreas de mejora y trabajar en ellas, lo cual mejora el desempeño general. Además, proporciona motivación, ya que los empleados saben exactamente qué deben mejorar y cómo hacerlo. Además, fomenta un ambiente de confianza y comunicación abierta entre empleados y responsables, mejorando las relaciones laborales.
“El feedback es útil y constructivo; La crítica es hiriente y perjudicial”, Frank Sonnenberg, autor experto en liderazgo y nombrado “America’s Top 100 Thought Leaders”.
Principios básicos del feedback constructivo
Para que el feedback sea constructivo, debe ser específico y detallado. En lugar de decir «Necesitas mejorar tu trabajo», sería más útil decir «En la última presentación, noté que algunas diapositivas tenían demasiada información. Podrías simplificar el contenido para que sea más claro para la audiencia».
Además, el feedback debe ser oportuno, es decir, debe darse lo más cerca posible del evento que lo motivó. Esto asegura que los detalles estén frescos en la mente de ambas partes y que el empleado pueda tomar medidas inmediatas.
También es crucial que el feedback sea orientado a la acción. Debe incluir sugerencias claras sobre cómo mejorar. Por ejemplo, «Sería útil si pudieras practicar tu presentación con un colega antes de la reunión para obtener feedback adicional».
El feedback también debe ser equilibrado. Combinar comentarios positivos con áreas de mejora no solo motiva al empleado, sino que también hace que el feedback negativo sea más fácil de aceptar. Por ejemplo, «Hiciste un excelente trabajo organizando el evento. También noté que algunos asistentes mencionaron que la comunicación previa podría haberse mejorado…».
Asertividad en el feedback
La asertividad es la capacidad de expresar tus pensamientos, sentimientos y creencias de manera abierta, directa y respetuosa. En el contexto del feedback, ser asertivo implica comunicar de manera clara y honesta sin ser agresivo ni pasivo. La asertividad ayuda a que el feedback sea más efectivo y mejor recibido por el receptor. Cuando hablamos con asertividad plantemos los hechos lo más objetivamente posible, comunicamos cómo nos sentimos al respecto y cerramos con una petición para que a futuro se nos tenga en cuenta.
Podemos expresarnos de esta manera: «Tu presentación fue terrible. No entiendo cómo pudiste cometer tantos errores». O con asertividad: «Me gustaría hablar sobre tu presentación. Hubo algunos errores que creo que podemos corregir para la próxima vez. Vamos a revisar las diapositivas juntas y ver cómo podemos mejorarlas».
La diferencia entre estos dos enfoques es evidente. El primer ejemplo es agresivo y puede hacer que el empleado se sienta atacado y desmotivado. El segundo ejemplo, en cambio, es claro y respetuoso, lo que facilita una conversación constructiva y un ambiente de colaboración.
Pasos para dar feedback constructivo
“Para ser más efectivos y estar más motivados en el trabajo, las personas necesitan una comprensión profunda de su impacto en los demás y la medida en que están logrando sus objetivos en sus relaciones laborales. El feedback directo es la forma más eficiente de recopilar esta información y aprender de ella”, Ed Batista, coach senior leaders.
Primero, es fundamental estar bien preparado. Utiliza herramientas como Hrider para tener una base sólida y objetiva. Reflexiona sobre los objetivos de la empresa y del empleado para asegurarte de que tu feedback esté alineado con ellos.
Luego, elige un entorno adecuado para la conversación. Asegúrate de que se lleve a cabo en un lugar privado y cómodo para evitar distracciones y garantizar la confidencialidad.
Durante la conversación, sé claro y directo. Utiliza un lenguaje específico y proporciona ejemplos concretos de comportamientos que necesitan ser mejorados y por qué. Fomenta el diálogo, permitiendo que el empleado exprese sus opiniones y sentimientos. Escuchar activamente te ayudará a comprender su perspectiva y ajustar tu feedback si es necesario.
No olvides hacer un seguimiento. Programa revisiones para valorar los avances y proporcionar apoyo adicional si es necesario. Asegura al empleado que estás disponible para ayudarlo en su proceso de mejora.
Ejemplos prácticos
Para ilustrar estos puntos, consideremos algunos ejemplos prácticos.
En un caso positivo, durante una evaluación de desempeño, podrías notar que un empleado ha mejorado significativamente su capacidad de liderazgo en proyectos de equipo. En la reunión de feedback, podrías decir: «He notado una gran mejora en tu capacidad para liderar proyectos. Tu habilidad para delegar tareas y motivar a tu equipo ha resultado en proyectos más eficientes y bien ejecutados».
Por otro lado, si un empleado ha estado entregando informes con errores recurrentes, podrías decir: «He observado que los últimos informes han tenido algunos errores. Sería útil si pudieras tomarte un tiempo adicional para revisar tu trabajo antes de enviarlo. Además, estoy aquí para apoyarte si necesitas ayuda con algún aspecto del informe».
“Todos necesitamos personas que nos den su opinión. Así es como mejoramos”. Bill Gates.
Herramientas y técnicas
Una herramienta útil para dar feedback es el modelo SBI (Situación-Comportamiento-Impacto). Este modelo implica describir la situación específica en la que ocurrió el comportamiento, detallar el comportamiento observado y explicar el impacto de dicho comportamiento en el equipo o el proyecto. Por ejemplo, «En la reunión del lunes (situación), noté que interrumpiste varias veces a tus compañeros (comportamiento). Esto dificultó que se pudieran expresar libremente (impacto)».
Otra técnica es la del sándwich, que consiste en comenzar con un comentario positivo, introducir la crítica de manera constructivo y terminar con otro comentario positivo. Por ejemplo, «Tu informe fue muy detallado y útil para el equipo. Sin embargo, hubo algunos errores en las cifras que necesitamos corregir. Estoy seguro de que con un poco más de revisión, tus próximos informes serán perfectos».
La técnica SMART, además de para definir objetivos, se puede utilizar para dar feedback.Iimplica que este sea Específica, Medible, Alcanzable, Relevante y a Tiempo. Por ejemplo, «Necesitamos reducir los errores en tus informes en un 20% en los próximos tres meses. ¿Cómo podemos trabajar juntos para lograr esto?».
Dar feedback constructivo es una soft skill que todo líder y responsable de Gestión de Personas debería aprender y desarrollar en cada interacción. Es un paso más para acompañar a tus colaboradores en su desarrollo profesional, crear un clima laboral mejor y mejorar el desempeño de toda la organización.
