Cómo Pihr y Squarepoint pueden ayudar a impulsar la transparencia salarial

Puntos clave de la Directiva en los países que la adoptaron tempranamente

A partir de febrero de 2025, varios estados miembros de la UE han iniciado pasos para transponer la Directiva de Transparencia Salarial de la UE a la legislación nacional antes de la fecha límite del 7 de junio de 2026:

Suecia: En mayo de 2023, el gobierno sueco comenzó a investigar cómo integrar la Directiva en la legislación sueca. Para el 29 de mayo de 2024, el Ministerio de Trabajo y Empleo recibió un informe de investigación con un proyecto de legislación, que actualmente está bajo revisión gubernamental.

Bélgica: El 12 de septiembre de 2024, el Parlamento de la Comunidad Francesa (Fédération Wallonie-Bruxelles) transpuso la Directiva, aplicándola a los empleadores bajo su jurisdicción. Esto podría servir como modelo para una adopción a nivel nacional.

Polonia: El gobierno polaco publicó un borrador de la Directiva el 5 de diciembre de 2024, marcando un paso importante hacia su implementación.

Alemania: Los funcionarios han indicado planes para transponer la Directiva antes de finalizar la actual sesión legislativa, con un borrador de legislación esperado pronto.

Países Bajos: El ex Ministro de Asuntos Sociales y Empleo estimó que una propuesta legislativa para implementar la Directiva podría presentarse a la Cámara de Representantes en la segunda mitad de 2024. Sin embargo, este calendario sigue siendo incierto debido a retrasos en la formación del gobierno y recesos posteriores.

Otros estados miembros de la UE están en diversas etapas de redacción de legislación para cumplir con los requisitos de la Directiva, reflejando diversas leyes laborales y contextos económicos a lo largo de la unión.

Es importante destacar que la Directiva de Transparencia Salarial de la UE establece estándares mínimos, permitiendo que los estados miembros amplíen el alcance del tamaño de los empleadores y los requisitos de informes según lo consideren oportuno.

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Cómo la Directiva podría cambiar la legislación nacional de España

España ya tiene regulaciones de transparencia salarial, que exigen a las empresas con más de 50 empleados realizar auditorías salariales y proporcionar planes de igualdad. Sin embargo, la directiva de la UE introduce nuevos elementos que podrían llevar a cambios regulatorios adicionales:

Obligaciones de Transparencia Ampliadas: Se podría exigir a los empleadores divulgar información salarial en los anuncios de empleo, similar al enfoque de Polonia, reduciendo las brechas salariales desde la etapa de contratación.

Medidas de Cumplimiento Más Rigurosas: España podría necesitar aumentar las sanciones por incumplimiento, como se ha visto en Suecia y Bélgica, para garantizar que las organizaciones tomen en serio la transparencia salarial.

Acceso Obligatorio de los Empleados a Datos Salariales: La directiva obliga a que los empleados tengan derecho a solicitar datos relacionados con el salario, lo que significa que los empleadores españoles deberán asegurarse de que tengan estructuras de informes salariales precisas y accesibles.

Ajustes en la Negociación Colectiva: La directiva podría impulsar a España a reforzar el papel de los sindicatos y los representantes de los empleados en la aplicación de políticas de salario justo.

Cómo Pihr puede ayudar a las organizaciones españolas a prepararse para la transición

Para las empresas en España, adaptarse a la directiva de la UE requerirá medidas proactivas, incluyendo la actualización de las herramientas de auditoría salarial, la revisión de las estructuras de compensación y la garantía de transparencia en los procesos de reclutamiento. Al aprender de Suecia, Polonia y Bélgica, las organizaciones españolas pueden anticipar desafíos e implementar mejores prácticas con antelación.