La brecha salarial en España persiste como un desafío estructural que afecta a mujeres en diversos sectores y regiones del país. Un informe reciente del Ministerio de Hacienda revela cifras alarmantes, subrayando que las mujeres ganan, me media, hasta 26.400 euros menos que sus colegas masculinos. Esta disparidad socioeconómica demanda la implementación de medidas efectivas para contrarrestarla.
La brecha salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno complejo que trasciende fronteras, reflejando desigualdades en el acceso a oportunidades laborales y retribuciones justas. En este contexto, el informe destaca que la mayor discrepancia salarial se observa en el sector de banca y seguros, donde las mujeres perciben, de media, 15.215 euros menos que los hombres. Asimismo, la brecha salarial más pronunciada en términos porcentuales se registra en la agricultura y ganadería, alcanzando un impactante 51.6%. Estas disparidades subrayan la complejidad del problema y resaltan la necesidad de abordarlo de manera específica según el sector.
La geografía de la brecha salarial revela grietas más profundas en Melilla y la Comunidad de Madrid. En Melilla, las mujeres que trabajan en industrias extractivas y suministros de energía y agua enfrentan una brecha salarial del 185%, cobrando un salario medio de 14.228 euros, significativamente inferior a sus pares masculinos. En Madrid, la brecha del 57.2% en banca y seguros destaca, subrayando la necesidad de medidas específicas en regiones donde la desigualdad es más acentuada.
Maternidad
La Premio Nobel de Economía 2023, Claudia Goldin, arroja luz sobre el origen de la brecha salarial, identificando la maternidad como un factor clave. Su análisis destaca que la interrupción de la carrera laboral de las mujeres después de tener hijos contribuye significativamente a esta disparidad. Datos reveladores muestran que la brecha comienza a surgir a partir de los 36 años, coincidiendo con la edad promedio de la maternidad en España.
Aunque la brecha salarial en España presenta desafíos significativos, es crucial reconocer que se está avanzando. Sin embargo, este progreso implica, en muchos casos, postergar la maternidad y limitar la elección de algunas mujeres de no tener hijos. Para cerrar la brecha de manera sostenible, se insta a reconocer las causas fundamentales y adoptar medidas como permisos de paternidad equiparables, medidas de conciliación y un control efectivo de los horarios laborales. Un enfoque holístico que promueva la igualdad en todos los aspectos de la vida laboral y familiar es esencial para construir un futuro donde la brecha salarial sea solo un recuerdo del pasado.
Medidas para cerrar la brecha salarial
Ante este escenario, se proponen acciones específicas para abordar la brecha salarial de manera efectiva:
Elaborar un Registro Retributivo:
Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben crear un registro desglosado por sexo, categorías y niveles salariales. La inclusión de una justificación en el registro, cuando la diferencia supera el 25%, garantiza una mayor transparencia y responsabilidad.
Diseñar un Plan de Igualdad:
Los planes de igualdad deben abordar de manera integral aspectos como selección, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones laborales y auditoría salarial. Incluir medidas para la prevención del acoso y la garantía de derechos corresponsables refuerza la equidad en el entorno laboral.
Valorar puestos de trabajo con perspectiva de género:
La valoración de puestos de trabajo con una perspectiva de género garantiza una retribución justa por trabajo de igual valor. Herramientas como guías y kits proporcionados por el Instituto de las Mujeres facilitan una correcta valoración y detección de discriminaciones retributivas.
Estas medidas, impulsadas por el Ministerio de Igualdad junto con el Instituto de las Mujeres, buscan no solo revelar las disparidades salariales sino también corregirlas. Es imperativo reconocer que la maternidad juega un papel crucial en la brecha y adoptar políticas que apoyen la conciliación y eliminen barreras discriminatorias. Lograr la igualdad salarial no solo beneficia a las mujeres, sino que también fortalece la cohesión y la prosperidad de la sociedad en su conjunto.
Otras iniciativas
Por ello, estas medidas hay que completarlas con la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral y ésta comienza con la educación y la concientización desde temprana edad. Desarrollar programas educativos que fomenten la diversidad de género en campos profesionales, históricamente caracterizados por una prevalencia de un género sobre otro, es esencial para cambiar percepciones arraigadas. Esta iniciativa busca no solo informar, sino también inspirar a las nuevas generaciones a desafiar las limitaciones de género y explorar oportunidades profesionales sin restricciones preconcebidas.
En paralelo, es crucial abordar la baja representación de mujeres en roles de liderazgo. La implementación de políticas que promuevan activamente la presencia de mujeres en puestos directivos y consejos de administración es un paso fundamental. Además, el establecimiento de programas de mentoría y coaching proporciona a las mujeres el apoyo necesario para avanzar en sus carreras, fortaleciendo su confianza y habilidades de liderazgo.
La flexibilidad laboral emerge como otro componente vital para cerrar la brecha salarial. La promoción de opciones como el teletrabajo, horarios flexibles y jornadas comprimidas permite a los empleados conciliar eficazmente la vida laboral y familiar. Más allá de simples políticas, se busca una transformación cultural que valore la productividad sobre la presencia física en la oficina, reconociendo que el rendimiento puede lograrse de diversas maneras.
La capacitación en sesgo de género para los responsables de decisiones de contratación y promoción es un paso proactivo para abordar los prejuicios inconscientes que pueden contribuir a la brecha salarial. Sensibilizar a los empleadores sobre estos sesgos es esencial para lograr un cambio cultural profundo.
En conjunto, estas acciones buscan no solo abordar las disparidades salariales de género, sino también transformar la cultura laboral hacia una mayor inclusión y equidad.
